市场化改革

我们通过着力解决以下问题,为逐步走向市场化的企业提供人力资源管理改革整体设计,以及各阶段配套方案设计和落地服务,全面提升全员市场化意识、经营意识、成本意识和危机意识。
如果您的组织在市场化改革过程中遇到以下问题,请联系我们:
1、缺乏整体设计:各模块方案设计相互割裂,导致在落地实施过程中难以发挥合力,甚至相互抵触。
2、难以适应内外部环境变化:依靠标准化技术工具而非创造性的机制建设,只能解决眼前的局部问题,却无法根据环境的变化动态调整。
3、改革和稳定难以平衡:改革步子太大,员工接受不了;变化不大,又无法达成改革的目的,改革和稳定难以平衡。
4、一管就死、一放就乱:既想实现有效管控,又想调动全员积极性,但两者往往难以兼顾。
5、出现新形式“大锅饭”:由于缺乏有效衡量全员贡献的方法和工具,干好干坏一个样,无法实现调动员工工作积极性的目的。
6、改革成本过高:脱离企业实际的改革,导致工资成本和管理成本大幅增长,使企业背上沉重负担,改革也难以持续。

总部部门绩效管理

我们以信任为基础,以过程公平为关键,以沟通公平为补充,在考核程序和方法的设计上下功夫, 使管理人员自觉自愿地客观评价员工,使员工主动设置挑战性目标并努力达成,充分发挥绩效管理的引导性、发展性和评价性目的。
如果您的组织在进行机关部门绩效管理过程中遇到以下问题,请联系我们:
1、工作成效难以量化:机关部门的工作成效较难客观量化,过分追求指标量化反而影响考核结果的公平性,并使各部门之间的协同力下降。
2、过程管理形同虚设:缺乏绩效过程管理要求或未有效落实,使绩效管理的引导性、发展性目的未能有效发挥。
3、难以横向比较:不同部室、不同岗位工作性质不同而难以统一衡量绩效,为此不得不进行强制分布,继而产生新的不公平。
4、评价尺度不一、部门人数不同:主观打分时,不同评价者打分尺度不同、部门人数不同,使考核结果存在不公平的问题。
5、不敢或不愿说真话:评价者担心考核对象看到考核结果,不敢客观评价,或担心本部门员工吃亏,造成普遍打高分。
6、人性带来的不公平:容易出现人情分、拉票、“老好人”、“大锅饭”、“轮流坐庄”。
7、操作复杂:操作过程繁琐,员工被动参与,管理成本高,难以长期坚持。

以综合考评为重点的干部管理机制

干部管理的关键在于建立科学的干部综合考核机制,
我们通过设计科学合理的综合考核方案和开发简便易用的综合考核系统,实现综合考核的引导、提拔、发展和修正作用。
如果您的组织在进行干部综合考核过程中遇到以下问题,请联系我们:
1、考核指标脱离实际:在考核指标的设计上,未能将上级要求和企业实际创造性的结合,容易出现照搬照抄的现象。
2、经营业绩考核结果与综合考核结果难以结合应用:经营业绩容易受客观因素影响,综合考核过于主观,难以应用。
3、普遍高分,得分拉不开差距:出现人情分、“老好人”等现象,出现普遍高分现象,干好干坏得分差异小。
4、无法横向比较:各单位考核的尺度不同,不同单位领导班子成员考核成绩无法横向比较,强制排名存在不公平的问题。
5、考核结果应用性不强:由于考核存在不公平、拉不开差距等问题,考核结果与领导人员薪酬、晋升、发展的挂钩力度不强。
6、难以体现贡献差异:难以区分领导班子成员之间的贡献差异。
7、手工操作过程复杂:考核组织流程复杂,手动统计算分出错率高,持续时间长,管理成本高。